Evaluación.

Es indudable que el sistema de evaluación afecta nuestro desempeño en el colegio, cuando  tenemos una materia en la cual nos pone en peligro de reprobar estudiamos con más empeño duplicando nuestro esfuerzo.

Lo mismo es en las empresas el método de evaluación de desempeño laboral juega un papel muy importante en el desempeño de todos los involucrado por esta razón deben elegirse los método que le convenga a cada grupos de interés internos, una evaluación exigente puede llevar a los trabajadores a un nivel de estrés que disminuya su producción en cambio un sistema de evaluación demasiado fácil provocaría que subestimen el trabajo y la productividad  disminuya.

Los programas de evaluación empresarial por lo general deben ser motivacionales que provoquen en los trabajadores un entusiasmo por lograr los mejores resultados creando una competencia sana entre compañeros o áreas funcionales, se busca un equilibrio en que beneficien a los grupos de interés internos y externos.

Los métodos de evaluación debe ser elegido cuidadosamente para mejorar la producción las conocidas son:

• Formativa.
• Sumativa.
• Evaluación de 360 grados.
• Auto evaluación.

La evaluación formativa es un proceso de aprendizaje en que el trabajador obtiene, interpreta y analiza información que le ayudará a la toma de decisiones administrativas, es importante señalar que la evaluación formativa le presenta al trabajador una retroalimentación que le ayuda a mejorar su rendimiento laboral. Para este tipo de evaluación por lo general es constante, se repite varias veces en el año dependiendo del ciclo de producción industrial o por temporada comercial.

La evaluación sumativa es un proceso muy parecido a la evaluación formativa pero con la diferencia que se realiza después de un periodo en la que estuvieron involucrados varias evaluaciones formativas, lo que queremos decir es que se realiza después de un periodo de tiempo finalizando un programa de trabajo.

Evaluación de 360 grados, este tipo de evaluación obtiene su nombre porque involucra a todos en la organización se considera un método completo, dentro de éste existen otros sistemas de evaluación como son: pares, clientes internos, colaboradores, jefes inmediatos y clientes externos su desventaja es ser muy costoso e implica una gran cantidad de tiempo en su elaboración, recolección de la información y evaluación.

Auto evaluación, es un método reflexivo y permanente que obliga al trabajador a determinar sus fortalezas y sus debilidades en diferentes etapas del proceso de producción y comercialización tiene como finalidad la auto motivación de los trabajadores ya que pueden ver su formación en forma secuencial o progresiva.

Capacitación.

La capacitación son actividades que están diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarias que su trabajo le exige, también podemos decir que es la forma de preparar a los trabajadores para que desempeñen mejor sus funciones.

La capacitación es una de las formas más efectivas para ayudar a las organizaciones a mejorar su productividad siendo uno de los rubros (costos) de mayor importancia en el presupuesto de las empresas.

La capacitación laboral puede tener como beneficio para la organización:

• ·         Aumento de la productividad.
• ·         Crea motivación en los trabajadores mejorando su relación laboral.
• ·         Clientes satisfechos por el trabajo recibido.

 Existen diferentes tipos de métodos de capacitación, las más importantes pueden ser:

1.       Punto de trabajo.

2.       Fuera de trabajo.

3.       Cognitivo.

4.       Conductual.

Punto de trabajo, los programas de capacitación en el punto de trabajo sigue siendo uno de los más eficaces para las empresas, teniendo muchos tipos de modalidad como mentores, tutores, prácticas, tipo ensayos, centro de enseñanza (escuelas dentro de las empresas) etc. Una ventaja del método del punto de trabajo es que el instructor puede transmitir una gran cantidad de información en un tiempo relativamente corto. La eficacia de método aumenta cuando el grupo son lo suficientemente pequeños como para permitir el debate y la retroalimentación.

Fuera de trabajo, las empresas utilizan este método de capacitación cuando  el contenido es muy especializado, necesariamente debe de trasladarse a un centro de estudio o  academia de capacitación en la que teniendo a la mano todos los equipos técnicos el trabajador pueda aumentar su conocimiento este tipo de capacitación tiene un costo mayor que el “Punto de trabajo” ya que se debe de costear el traslado, alimentación y estadía en hoteles si fuera necesario.

La capacitación cognitiva, es el más utilizado en las empresas donde se busca un aumento en la productividad basándose en el aumento del conocimiento técnico y profesional que necesita el puesto. La premisa se fundamenta en elevar el nivel de memoria, lenguaje atención de los empleados podemos especializar a los más y la tarea repetitiva mejorara el rendimiento de la producción.

La capacitación conductual, es indudable que en ciertos tipos de trabajo el trato con los demás compañeros y a los clientes es fundamental para el rendimiento empresarial, por tal motivo las empresas deben de capacitar a los empleados en lo referente de la motivación, trato interpersonal, conducta ética y cordialidad, respeto a las ideas de otros. Son claves para mantener un equipo competitivo. En algunos casos se fundamenta en los principios empresariales ya estudiados.

Pasos comunes en el proceso de contratación.

Hemos hablado sobre la importancia de tener un grupo humano con cualidades diversas que mejore el rendimiento de la empresa, la contratación de personal es el primer paso que cualquier organización debe formar, los procesos de contratación puede variar depende de las organizaciones, el candidato avanza a través de una serie de pruebas y revisiones hasta su elección final.

Los pasos más comunes para un proceso de contratación son:

1       Análisis del puesto.
  Descripción del puesto.

3        Anuncio público.

4        Entrevista preliminar.

5        Revisión de la hoja de vida o currículo.

6        Pruebas de selección.

7        Entrevista de los seleccionados.

8        Elección del trabajador y contratación.

Antes de desarrollar cualquier actividad en el proceso de contratación tenemos que definir ciertos términos que son importantes entender para no cometer errores, el primero es lo denominado “análisis de puesto” es una descripción detallada de todas las tareas, las relaciones que tiene el puesto con otro y todos los conocimientos y habilidades necesarias para que una persona desempeñe su trabajo satisfactoriamente.

Realizado el análisis de puesto se debe de proceder a la “descripción de puesto”, que es una expresión ya documentada de las funciones que debe desarrollar el posible trabajador en ella se establecen los objetivos del puesto sus actividades diarias, las personas con quien tiene que relacionarse sean estos su jefe inmediato, compañeros o  empleados de apoyo.

En el momento que la empresa ha revisado y actualizado el puesto en el cual se buscará al mejor candidato debe de “anunciarlo al público”, estos anuncio pueden ser por medio de prensa escrita, revistas especializadas o también el uso de la Internet en la que explica en forma muy general el puesto, sus funciones y la dirección en la que debe acercarse para entregar o enviar su hoja de vida o  currículo.

La “entrevista preliminar” cuyo propósito es ser un filtro inicial para eliminar a los que no cumplen los requisitos señalados en la descripción del puesto, en dicha etapa el entrevistador le hace algunas preguntas directas para escuchar sus respuestas y si tiene las habilidades y conocimiento que se requieren. Una buena entrevista aumenta al máximo la eficacia de la selección y reclutamiento.

Después de que termina el periodo de las entrevistas preliminares el siguiente paso es la “revisión de la hoja de vida o currículo”, el objetivo es conocer sobre el candidato: en donde vive, estado civil, número telefónico o móvil, correo electrónico, nacionalidad y número de identificación ciudadana, su formación académica y referencias personales. La presentación o formatos de hoja de vida varían dependiendo del grado de profesión o puesto de trabajo que se solicite, en algunas empresas buscan si existen información errónea o que son sospechosas. Es importante siempre poner la verdad en la hoja de vida.

Una vez que el candidato haya pasado en el filtro de la revisión de la hoja de vida viene la “prueba de selección”, este siguiente paso tiene como objetivo calificar la personalidad, capacidad y motivación del candidato frente a los nuevos retos que tendría si fuera elegido, dichas pruebas no son infalibles las empresas la deben usar junto con otras pruebas que les den un mejor apreciación del perfil personal y académico del candidato.

“Entrevista de los seleccionados” por lo general los departamentos de reclutamiento de personal eligen a tres candidatos los que han obtenido las mejores calificaciones en todas las pruebas y los envían a ser entrevistado por su jefe inmediato él y solo él elegirá de una manera en algunos casos subjetiva al candidato que ocupara el puesto vacante.

La “elección del trabajador y su contratación” es la última etapa del proceso que termina con la elección del candidato y su contratación formal y legal.

Para algunas empresa todo el estos procesos de contratación pueden durar semanas o meses depende de lo específico o especializado del puesto y las habilidades y destrezas que exijan.

Funciones y evaluación de la gestión de recursos humanos.

Planificación de los recursos humanos.

La planificación de los recursos humanos ha cambiado dramáticamente en estos últimos cincuenta años, antes la mayoría de los trabajadores pertenecían a una misma región geográfica, hablaban un mismo idioma y tenían las mismas costumbres  en ciertos casos profesaban la misma religión. Era fácil determinar que les agradaba o que les molestaba.

De pronto esto cambio, familias enteras ahora se trasladan a grandes ciudades en otro país, las mujeres cada año incrementaba su presencia en la fuerza laboral estos cambios obligan a las empresas a planificar mejor la dotación de su fuerza laboral, factores que pueden provocar cambios:

Desarrollo en la investigación médica, los estudios en investigación médica trae como consecuencia un aumento del promedio de vida lo que significa que las personas en promedio viven más. Personas de edad mayor quieran seguir trabajando.

Mejor educación, el desarrollo constante y mejoras en los procedimientos educativos provoca que muchas personas jóvenes tengan mejor preparación en habilidades y conocimiento para ejercer un sin número de cargos empresariales.

Aumento de la movilidad de grupos humanos, en estos momentos es fácil trasladarse a cualquier parte del mundo, el desarrollo de los medios de trasporte ocasiona que las distancias se acorten, grupos familiares pueden trasladarse no solo del campo a la ciudad sino de un país a otro provocando combinaciones humanas nunca antes vista encontrando a latinos, afro descendientes, judíos, musulmanes, hindúes y anglo sajones trabajando uno al lado del otro.

Aumento del costo de vida, las familias no pueden mantener sus gastos sólo con los ingresos del padre, las dificultades económicas empujan a que las madres de familia trabajen desarrollando una fuerza laboral cuya presencia aumenta año tras años.

La tecnología de la comunicación, los avances de la tecnología móvil y el Internet provoca que más personas trabajen sin salir de sus hogares, estos avances tecnológicos les dan la oportunidad a desarrollan ingresos pasivos o empleo a personas discapacitadas.

Estos cambios demográficos ocasionan que las empresas se vean complicadas en la contratación de personal, conocemos de empresas que son líderes en el mercado y sus productos y servicios son reconocido en todo el mundo, pero el éxito de estas empresas no son sus recursos naturales, financieros o tecnológicos. Las empresas son líderes por sus trabajadores su grado de compromiso, su nivel de motivación, liderazgo eso hace que las empresas sean grandes.

Estos cambios demográficos hacen que el abastecimiento de los recursos humanos se hagan con mucha cautela porque provocan oportunidades y al mismo tiempo amenazas.

Uno de las mayores dificultades es identificar donde están los mejores trabajadores con ciertas cualidades que impone el mercado no es casualidad que las mejores empresas del mundo tengan los mejores y más organizados departamento de recursos humanos.

 La diversidad laboral.

Según R. Wayne Mondy-Robert lo defina como “cualquier diferencia percibida entre las personas como la edad, especialidad laboral, profesión, orientación sexual, origen geográfico, estilo d vida, ocupación o puesto en la organización” (pág. 324).

Los cambios demográficos provoca que la fuerza laboral sea muy diversa esto trae ventajas y desventajas las más destacadas tenemos:

Ventaja.

·   Necesidad de atraer suficiente trabajadores capaces para cubrir la rotación y la demanda del crecimiento del negocio.

·         Mejora la creatividad e innovación para resolver problemas.

·         Conocer y entender la diversidad del mercado y los clientes.

Imagínense a  un grupo de trabajadores que piensan igual, actúa igual es obvio que tratarán de resolver problemas de la misma forma y pudiera pasar que tropiecen con el mismo obstáculo provocando que las decisiones se retacen.

En cambio un grupo diverso puede tener ventajas ya que verá el problema de diferentes formas provocando una solución más clara rápida y precisa.

Desventaja.

·         Problemas de comunicación y malos entendidos.

·         Falta de confianza.

·         Conflictos y enfoques incompatibles.

·         Baja cohesión de grupo y formación más intensa de sub grupos o camarillas.

Las empresas siempre deben de anticipar lo que pueda pasar como las futuras necesidades laborales, nuevas formas de trabajar y mantener la cultura labora. No es correcto que todos sean jóvenes ni que todos sean mayores es necesario un equilibrio los retos de los departamentos de talento humano es el saber manejar todas estas variables para un desarrollo laboral estable y eficaz.